تا همین چند سال پیش، گرفتن سهام از شرکتی که در آن کار میکنید بیشتر یادآور دو گروه بود: مدیران ارشدی که بخش بزرگی از پاداششان را با سهام میگرفتند و مهندسان شرکتهای فناوری و استارتاپها که سهام بخشی از بسته استخدامیشان بود.
این مرزبندی حالا در حال کمرنگ شدن است.بلومبرگ در گزارشی تازه مینویسد شرکتهای بیشتری مزایای سهامی را به کارکنانی میدهند که پیشتر کمتر در این بازی سهم داشتند؛ از فروش و بازاریابی تا منابع انسانی، امور مالی و پشتیبانی مشتریان.
دادههای پلتفرم پرداخت حقوق «دیل» شاید روشنترین نشانه این تغییر باشد. این شرکت ۸ هزار مورد اعطای سهام در ۴۸۰ شرکت را بررسی کرده و به یک جابهجایی قابل توجه رسیده است: سریعترین رشد پرداخت سهامی دیگر در میان مهندسان نرمافزار نیست.
از نیمه نخست ۲۰۲۵ تا نیمه نخست ۲۰۲۶، اعطای سهام به کارکنان بخش فروش ۲۹.۳ درصد افزایش یافته است. بازاریابی با رشد ۲۳.۷ درصدی در رتبه بعدی قرار دارد. این رشد برای مهندسان نرمافزار ۱۳.۶ درصد، کارکنان داده و تحلیل ۷.۱ درصد و بخش موفقیت و پشتیبانی مشتریان فقط ۳.۴ درصد بوده است.
این اعداد به معنای آن نیست که فروشندهها اکنون بیش از مهندسان سهام دریافت میکنند؛ نمودار میزان سهام را اندازه نمیگیرد، بلکه سرعت رشد اعطای سهام به هر گروه شغلی را نشان میدهد. پیام آن اما روشن است: دامنه مشاغلی که شرکتها حاضرند آنها را در مالکیت خود شریک کنند، در حال گستردهتر شدن است.
لورن توماس، اقتصاددان دیل، به بلومبرگ میگوید سهام «بهطور فزایندهای به بخشی مورد انتظار از دریافتی کارکنان تبدیل میشود»؛ هرچند تأکید میکند که «سهام همان حقوق نیست.»
حقوق با سهام پرداخت نمیشود
این تمایز برای فهم ماجرا مهم است. وقتی از پرداخت سهامی صحبت میشود، معمولاً قرار نیست شرکت به جای واریز حقوق ماهانه، چند سهم به حساب کارمند بریزد.
سهام یا اختیار خرید سهام بخشی از «بسته جبران خدمات» است؛ یعنی در کنار حقوق نقدی، پاداش و سایر مزایا قرار میگیرد. در بسیاری از موارد نیز کارمند بلافاصله مالک کامل آن نمیشود و باید مدت مشخصی در شرکت بماند تا سهام بهتدریج به مالکیت قطعی او درآید.جذابیت ماجرا درست از همینجا شروع میشود. افزایش حقوق معمولاً محدود است، اما ارزش سهام یک شرکت موفق میتواند طی چند سال چند برابر شود.
توماس میگوید این چشمانداز برای کارکنانی جذابتر شده که با رشد ضعیف دستمزدها مواجهاند. با وجود ریسک نوسان بازار، کارکنان بیشتری به سهام به چشم راهی برای عقب نماندن از تورم نگاه میکنند.
این دیگر پدیدهای حاشیهای هم نیست. براساس پژوهشی که در نشریه «اینترنشنال ریویو آو اپلاید اکونومیکس» منتشر شده، شمار کارکنان آمریکایی دارای مزایای سهامی از حدود ۱۰ میلیون نفر در اوایل دهه ۲۰۰۰ به حدود ۱۴ میلیون نفر در سال ۲۰۲۵ رسیده است.
چیزی که مدیران سالهاست میگیرند
برای مدیران ارشد، البته هیچکدام از اینها تازه نیست.براساس مطالعه دانشکده حقوق هاروارد، پاداشهای سهامی تقریباً سهچهارم کل دریافتی مدیران عامل را تشکیل میدهد و یکی از دلایل اصلی فاصله بزرگ دریافتی آنها با کارکنان عادی است.
دو نمونهای که بلومبرگ انتخاب کرده، ابعاد ماجرا را نشان میدهد. بسته جبران خدمات ۱۵۸ میلیارد دلاری ایلان ماسک در تسلا کاملاً سهامی است؛ به این معنا که تحقق ارزش کامل آن به افزایش قیمت سهام و رسیدن خودروساز به اهداف عملیاتی تعیینشده وابسته است.
در مایکروسافت نیز حدود ۹۰ درصد از بسته دریافتی ۹۶.۵ میلیون دلاری ساتیا نادلا در سال مالی ۲۰۲۵ از سهام شرکت تشکیل شده بود.بنابراین اتفاق تازه، اختراع پرداخت سهامی نیست؛ پایین آمدن آن در سلسلهمراتب شرکتهاست.
غولهای فناوری جلوترند
این تغییر در شرکتهای فناوری بیشتر دیده میشود.بررسی جیکوب براونستین، اقتصاددان «رولیو لبز»، نشان میدهد مایکروسافت، گوگل، فیسبوک، آمازون و اینتل از شرکتهای فناوری هستند که با بیشترین فراوانی به کارکنان فروش، بازاریابی و منابع انسانی خود سهام میدهند.
در بخشهای تجاری و مالی نیز اپل، گوگل، فیسبوک، اینتویت و آمازون بیش از دیگران احتمال دارد به کارکنان خود مزایای سهامی بدهند.
با این حال، یک نکته مهم نباید در میان اعداد گم شود: کارکنان این بخشها در مجموع همچنان از گروههایی هستند که کمتر از دیگران مزایای سهامی دریافت میکنند و مهندسان نرمافزار بهطور تاریخی بیشترین سهم را از این نوع پرداخت داشتهاند.پس اطلاعات دیل بیشتر از آنکه از تغییر کامل جایگاه گروهها خبر دهد، سرعت تغییر را نشان میدهد: گروههای غیرمهندسی دارند فاصله خود را کم میکنند.
سهام برای کارمند فرصت است؛ برای سهامدار هزینه
اما این شیوه یک ماشین تولید پول بدون هزینه نیست.سهامی که به کارکنان اختصاص داده میشود برای صاحبان شرکت هزینه اقتصادی دارد و به همین دلیل همه شرکتها در حال گسترش آن نیستند.جانش مورجانی، مدیر مالی اتودسک، اخیراً به بلومبرگ گفته این شرکت نرمافزاری سهم پرداختهای سهامی نسبت به کل درآمدش را کاهش داده است.
توضیح او کوتاه است: «این یک هزینه اقتصادی برای سهامداران است؛ بنابراین باید آن را مانند هر هزینه دیگری مدیریت کنیم.»
همین جمله دو سوی ماجرا را کنار هم قرار میدهد. چیزی که برای کارمند فرصتی برای شریک شدن در رشد شرکت است، برای سهامدار هزینهای است که باید حساب آن را نگه داشت.
آلمان حتی از آمریکا سریعتر حرکت میکند
این تغییر فقط داستان شرکتهای آمریکایی هم نیست.بلومبرگ مینویسد تغییر مقررات مالیاتی در آلمان و بریتانیا، ارائه مزایای سهامی را آسانتر کرده است. دادههای دیل نشان میدهد در بعضی کشورها سرعت گسترش این شیوه حتی از آمریکا بیشتر است.
بین نیمه نخست ۲۰۲۵ و نیمه نخست ۲۰۲۶، تعداد کارکنانی که سهام دریافت کردهاند در آمریکا ۲۹ درصد افزایش یافته است. همین رشد در هند ۵۱ درصد و در آلمان به ۶۲ درصد رسیده است.
اما سهام یک تفاوت اساسی با حقوق دارد: ارزشش تضمینشده نیست.
ممکن است سالها طول بکشد تا سهام بهطور کامل در اختیار کارمند قرار گیرد؛ ممکن است نقد کردن آن دشوار باشد و اگر شرکت شکست بخورد، حتی بیارزش شود. در سوی مقابل، موفقیت شرکت میتواند ثروتی برای کارمند بسازد که با افزایشهای معمول حقوق دستیافتنی نیست.
و شاید همین، مهمترین تغییر پشت اعداد بلومبرگ باشد. شرکتی که به کارمند فروش یا بازاریابی خود سهام میدهد، فقط یک مزیت تازه به بسته حقوقی او اضافه نمیکند؛ بخشی از رابطه کارمند و شرکت را تغییر میدهد.
کارمند از یک حقوقبگیر صرف، کمی به مالک نزدیکتر میشود. اگر ارزش شرکت بالا برود، او نیز سهمی از رشد خواهد داشت؛ اما اگر سهام سقوط کند، بخشی از دارایی او درست همزمان با زمانی آسیب میبیند که ممکن است شغلش نیز در همان شرکت در خطر باشد.
امتیازی که سالها یکی از موتورهای ثروت مدیران ارشد بود، حالا به طبقات پایینتر شرکتها رسیده است. ثروت احتمالی هم پایین میآید؛ ریسک آن هم.